Com es calcula la indemnització per acomiadament a Espanya
Quan una empresa extingeix un contracte de treball, l'Estatut dels Treballadors (Reial decret legislatiu 2/2015) regula tant les causes per les quals ho pot fer com la indemnització que correspon al treballador segons el tipus d'acomiadament. L'article 49.1.c ET reconeix el dret del treballador a percebre una indemnització quan el contracte s'extingeix per causes alienes a la seua voluntat, i són els articles 52, 53 i 56 ET els que fixen les quanties concretes segons es tracte d'un acomiadament per causes objectives o d'un acomiadament disciplinari declarat improcedent.
Acomiadament objectiu o procedent: 20 dies per any
L'acomiadament per causes objectives (art. 52 ET) permet a l'empresa extingir el contracte per motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, per ineptitud sobrevinguda del treballador, per falta d'adaptació a modificacions tècniques o per faltes d'assistència, entre altres supòsits taxats per la llei. Si l'empresa complix els requisits formals (comunicació escrita, posada a disposició de la indemnització i preavís de 15 dies), l'acomiadament es considera procedent i la indemnització legal mínima és de 20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de 12 mensualitats. Un acomiadament disciplinari (art. 54 ET) que resulte procedent, en canvi, no genera dret a cap indemnització, perquè la llei entén que el treballador ha incomplit greument les seues obligacions.
Acomiadament improcedent: 33 dies per any
Quan l'acomiadament no complix els requisits legals, o l'empresa no aconseguix acreditar la causa al·legada, un jutjat social (o la mateixa empresa, reconeixent la improcedència) pot qualificar-lo com a improcedent (art. 56 ET). En este cas, la indemnització puja a 33 dies de salari per any de servei, també prorratejat per mesos, amb un topall de 24 mensualitats. Davant l'acomiadament improcedent, l'empresa pot optar entre readmetre el treballador (amb l'abonament dels salaris de tramitació) o abonar esta indemnització; en la pràctica, la immensa majoria dels casos es resolen amb el pagament de la indemnització.
El règim transitori per a contractes anteriors a 2012
La reforma laboral de 2012 (Reial decret llei 3/2012) va reduir la indemnització per acomiadament improcedent de 45 a 33 dies per any, i el topall màxim de 42 a 24 mensualitats. Per a no perjudicar retroactivament els qui ja portaven anys treballant en la mateixa empresa, la llei va establir un règim transitori que continua vigent hui: si el teu contracte és anterior al 12 de febrer de 2012, la indemnització es calcula en dos trams: 45 dies per any pel temps treballat fins a eixa data, i 33 dies per any pel temps treballat després. El resultat conjunt no pot superar les 24 mensualitats, llevat que el càlcul del primer tram (a 45 dies/any) ja superara per si sol esta xifra, cas en què este import passa a ser el topall, sense poder superar mai les 42 mensualitats. Esta calculadora aplica automàticament este règim quan detecta una data d'inici anterior al 12/02/2012.
Fiscalitat: la indemnització paga IRPF?
La part de la indemnització que siga obligatòria per llei (és a dir, la quantia mínima que correspon segons el tipus d'acomiadament) està exempta d'IRPF, amb un límit màxim de 180.000 euros, en aplicació de l'article 7.e) de la Llei de l'IRPF. Si l'empresa paga una indemnització superior a la legalment obligatòria (per exemple, per un acord de mutu acord o un pla de baixes incentivades), l'excés sobre el mínim legal —i en tot cas qualsevol quantitat per damunt de 180.000 €— tributa com a rendiment del treball i està subjecte a retenció. La resta de conceptes de la liquidació (salari pendent, vacances no gaudides, pagues extres prorratejades) sí que tributen amb normalitat com a salari.
Què fer si no estàs d'acord amb l'acomiadament?
Si consideres que el teu acomiadament és improcedent o nul, el termini per a reclamar és de 20 dies hàbils des de la comunicació de l'acomiadament. El primer pas sol ser la papereta de conciliació davant l'organisme corresponent de la teua comunitat autònoma; si no hi ha acord, es pot presentar demanda davant el Jutjat Social. Este termini és molt curt i no es pot prorrogar per desconeixement, així que convé actuar com més prompte millor i, sempre que siga possible, amb assessorament d'un graduat social o advocat laboralista.
Conveni col·lectiu: els mínims legals no són un sostre
Els 20 i 33 dies de salari per any que marca l'Estatut dels Treballadors són mínims legals, no xifres tancades. Molts convenis col·lectius sectorials o d'empresa milloren estes quanties, o afigen indemnitzacions addicionals en cas d'acomiadament col·lectiu (ERO) o d'extinció per causes objectives lligades a l'edat de jubilació del treballador. Abans de donar per bona qualsevol xifra —inclosa la que oferix esta calculadora— convé revisar el conveni col·lectiu d'aplicació, disponible en el Butlletí Oficial de l'Estat o en la web del Ministeri de Treball, ja que pot establir condicions més favorables que les ací descrites.
Diferència entre acomiadament, liquidació i prestació d'atur
Convé no confondre tres conceptes que solen aparèixer barrejats en perdre una faena. La indemnització per acomiadament és la quantitat que compensa l'extinció del contracte i depén del tipus d'acomiadament, tal com s'ha explicat en este article. La liquidació (finiquito), en canvi, és la liquidació de les quantitats que l'empresa et deu amb independència del motiu del cessament: salari dels dies treballats i no pagats, vacances generades i no gaudides, i la part proporcional de les pagues extres si no estan prorratejades en la nòmina. Finalment, la prestació d'atur és una prestació pública del SEPE, aliena a l'empresa, que depén de les teues cotitzacions durant els últims sis anys. Són tres càlculs independents que, junts, determinen quant vas a ingressar realment després d'un acomiadament.