Como se calcula a indemnización por despedimento en España
Cando unha empresa extingue un contrato de traballo, o Estatuto dos Traballadores (Real decreto lexislativo 2/2015) regula tanto as causas polas que pode facelo como a indemnización que corresponde ao traballador segundo o tipo de despedimento. O artigo 49.1.c ET recoñece o dereito do traballador a percibir unha indemnización cando o contrato se extingue por causas alleas á súa vontade, e son os artigos 52, 53 e 56 ET os que fixan as contías concretas segundo se trate dun despedimento por causas obxectivas ou dun despedimento disciplinario declarado improcedente.
Despedimento obxectivo ou procedente: 20 días por ano
O despedimento por causas obxectivas (art. 52 ET) permite á empresa extinguir o contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos ou de produción, por inaptitude sobrevida do traballador, por falta de adaptación a modificacións técnicas ou por faltas de asistencia, entre outros supostos tasados pola lei. Se a empresa cumpre os requisitos formais (comunicación escrita, posta a disposición da indemnización e preaviso de 15 días), o despedimento considérase procedente e a indemnización legal mínima é de 20 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano, cun máximo de 12 mensualidades. Un despedimento disciplinario (art. 54 ET) que resulte procedente, en cambio, non xera dereito a indemnización ningunha, porque a lei entende que o traballador incumpriu gravemente as súas obrigas.
Despedimento improcedente: 33 días por ano
Cando o despedimento non cumpre os requisitos legais, ou a empresa non consegue acreditar a causa alegada, un xulgado do social (ou a propia empresa, recoñecendo a improcedencia) pode cualificalo como improcedente (art. 56 ET). Nese caso, a indemnización sobe a 33 días de salario por ano de servizo, tamén prorrateado por meses, cun tope de 24 mensualidades. Fronte ao despedimento improcedente, a empresa pode optar entre readmitir o traballador (co aboamento dos salarios de tramitación) ou aboar esta indemnización; na práctica, a inmensa maioría dos casos resólvense co pago da indemnización.
O réxime transitorio para contratos anteriores a 2012
A reforma laboral de 2012 (Real decreto lei 3/2012) reduciu a indemnización por despedimento improcedente de 45 a 33 días por ano, e o tope máximo de 42 a 24 mensualidades. Para non prexudicar retroactivamente a quen xa levaba anos traballando na mesma empresa, a lei estableceu un réxime transitorio que segue vixente hoxe: se o teu contrato é anterior ao 12 de febreiro de 2012, a indemnización calcúlase en dous tramos: 45 días por ano polo tempo traballado ata esa data, e 33 días por ano polo tempo traballado despois. O resultado conxunto non pode superar as 24 mensualidades, salvo que o cálculo do primeiro tramo (a 45 días/ano) xa superase por si só esa cifra, caso en que ese importe pasa a ser o tope, sen poder superar nunca as 42 mensualidades. Esta calculadora aplica automaticamente este réxime cando detecta unha data de inicio anterior ao 12/02/2012.
Fiscalidade: a indemnización paga IRPF?
A parte da indemnización que sexa obrigatoria por lei (é dicir, a contía mínima que corresponde segundo o tipo de despedimento) está exenta de IRPF, cun límite máximo de 180.000 euros, en aplicación do artigo 7.e) da Lei do IRPF. Se a empresa paga unha indemnización superior á legalmente obrigatoria (por exemplo, por un acordo de mutuo acordo ou un plan de baixas incentivadas), o exceso sobre o mínimo legal —e en todo caso calquera cantidade por riba de 180.000 €— tributa como rendemento do traballo e está suxeito a retención. O resto de conceptos do finiquito (salario pendente, vacacións non gozadas, pagas extras prorrateadas) si tributan con normalidade como salario.
Que facer se non estás de acordo co despedimento?
Se consideras que o teu despedimento é improcedente ou nulo, o prazo para reclamar é de 20 días hábiles desde a comunicación do despedimento. O primeiro paso adoita ser a papeleta de conciliación ante o organismo correspondente da túa comunidade autónoma; se non hai acordo, pódese presentar demanda ante o Xulgado do Social. Este prazo é moi curto e non se pode prorrogar por descoñecemento, así que convén actuar canto antes e, sempre que sexa posible, con asesoramento dun graduado social ou avogado laboralista.
Convenio colectivo: os mínimos legais non son un teito
Os 20 e 33 días de salario por ano que marca o Estatuto dos Traballadores son mínimos legais, non cifras pechadas. Moitos convenios colectivos sectoriais ou de empresa melloran estas contías, ou engaden indemnizacións adicionais en caso de despedimento colectivo (ERE) ou de extinción por causas obxectivas ligadas á idade de xubilación do traballador. Antes de dar por boa calquera cifra —incluída a que ofrece esta calculadora— convén revisar o convenio colectivo de aplicación, dispoñible no Boletín Oficial do Estado ou na web do Ministerio de Traballo, xa que pode establecer condicións máis favorables que as aquí descritas.
Diferenza entre despedimento, finiquito e prestación por desemprego
Convén non confundir tres conceptos que adoitan aparecer mesturados ao perder un emprego. A indemnización por despedimento é a cantidade que compensa a extinción do contrato e depende do tipo de despedimento, tal e como se explicou neste artigo. O finiquito, en cambio, é a liquidación das cantidades que a empresa che debe con independencia do motivo do cesamento: salario dos días traballados e non pagados, vacacións xeradas e non gozadas, e a parte proporcional das pagas extras se non están prorrateadas na nómina. Por último, a prestación por desemprego (comunmente "o paro") é unha prestación pública do SEPE, allea á empresa, que depende das túas cotizacións durante os últimos seis anos. Son tres cálculos independentes que, xuntos, determinan canto vas ingresar realmente tras un despedimento.