Cómo se calcula la indemnización por despido en España
Cuando una empresa extingue un contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) regula tanto las causas por las que puede hacerlo como la indemnización que corresponde al trabajador según el tipo de despido. El artículo 49.1.c ET reconoce el derecho del trabajador a percibir una indemnización cuando el contrato se extingue por causas ajenas a su voluntad, y son los artículos 52, 53 y 56 ET los que fijan las cuantías concretas según se trate de un despido por causas objetivas o de un despido disciplinario declarado improcedente.
Despido objetivo o procedente: 20 días por año
El despido por causas objetivas (art. 52 ET) permite a la empresa extinguir el contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, por ineptitud sobrevenida del trabajador, por falta de adaptación a modificaciones técnicas o por faltas de asistencia, entre otros supuestos tasados por la ley. Si la empresa cumple los requisitos formales (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización y preaviso de 15 días), el despido se considera procedente y la indemnización legal mínima es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Un despido disciplinario (art. 54 ET) que resulte procedente, en cambio, no genera derecho a indemnización alguna, porque la ley entiende que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.
Despido improcedente: 33 días por año
Cuando el despido no cumple los requisitos legales, o la empresa no logra acreditar la causa alegada, un juzgado de lo social (o la propia empresa, reconociendo la improcedencia) puede calificarlo como improcedente (art. 56 ET). En ese caso, la indemnización sube a 33 días de salario por año de servicio, también prorrateado por meses, con un tope de 24 mensualidades. Frente al despido improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o abonar esta indemnización; en la práctica, la inmensa mayoría de los casos se resuelven con el pago de la indemnización.
El régimen transitorio para contratos anteriores a 2012
La reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012) redujo la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año, y el tope máximo de 42 a 24 mensualidades. Para no perjudicar retroactivamente a quienes ya llevaban años trabajando en la misma empresa, la ley estableció un régimen transitorio que sigue vigente hoy: si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos: 45 días por año por el tiempo trabajado hasta esa fecha, y 33 días por año por el tiempo trabajado después. El resultado conjunto no puede superar las 24 mensualidades, salvo que el cálculo del primer tramo (a 45 días/año) ya superase por sí solo esa cifra, en cuyo caso ese importe pasa a ser el tope, sin poder superar nunca las 42 mensualidades. Esta calculadora aplica automáticamente este régimen cuando detecta una fecha de inicio anterior al 12/02/2012.
Fiscalidad: ¿la indemnización paga IRPF?
La parte de la indemnización que sea obligatoria por ley (es decir, la cuantía mínima que corresponde según el tipo de despido) está exenta de IRPF, con un límite máximo de 180.000 euros, en aplicación del artículo 7.e) de la Ley del IRPF. Si la empresa paga una indemnización superior a la legalmente obligatoria (por ejemplo, por un acuerdo de mutuo acuerdo o un plan de bajas incentivadas), el exceso sobre el mínimo legal —y en todo caso cualquier cantidad por encima de 180.000 €— tributa como rendimiento del trabajo y está sujeto a retención. El resto de conceptos del finiquito (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas) sí tributan con normalidad como salario.
¿Qué hacer si no estás de acuerdo con el despido?
Si consideras que tu despido es improcedente o nulo, el plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. El primer paso suele ser la papeleta de conciliación ante el organismo correspondiente de tu comunidad autónoma (SMAC, IMAC, TAMIB, etc.); si no hay acuerdo, se puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este plazo es muy corto y no se puede prorrogar por desconocimiento, así que conviene actuar cuanto antes y, siempre que sea posible, con asesoramiento de un graduado social o abogado laboralista.
Convenio colectivo: los mínimos legales no son un techo
Los 20 y 33 días de salario por año que marca el Estatuto de los Trabajadores son mínimos legales, no cifras cerradas. Muchos convenios colectivos sectoriales o de empresa mejoran estas cuantías, o añaden indemnizaciones adicionales en caso de despido colectivo (ERE) o de extinción por causas objetivas ligadas a la edad de jubilación del trabajador. Antes de dar por buena cualquier cifra —incluida la que ofrece esta calculadora— conviene revisar el convenio colectivo de aplicación, disponible en el Boletín Oficial del Estado o en la web del Ministerio de Trabajo, ya que puede establecer condiciones más favorables que las aquí descritas.
Diferencia entre despido, finiquito y prestación por desempleo
Conviene no confundir tres conceptos que suelen aparecer mezclados al perder un empleo. La indemnización por despido es la cantidad que compensa la extinción del contrato y depende del tipo de despido, tal y como se ha explicado en este artículo. El finiquito, en cambio, es la liquidación de las cantidades que la empresa te debe con independencia del motivo del cese: salario de los días trabajados y no pagados, vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de las pagas extra si no están prorrateadas en nómina. Por último, la prestación por desempleo (comúnmente "el paro") es una prestación pública del SEPE, ajena a la empresa, que depende de tus cotizaciones durante los últimos seis años. Son tres cálculos independientes que, juntos, determinan cuánto vas a ingresar realmente tras un despido.