Com es calcula la indemnització per acomiadament a Espanya
Quan una empresa extingeix un contracte de treball, l'Estatut dels Treballadors (Reial decret legislatiu 2/2015) regula tant les causes per les quals ho pot fer com la indemnització que correspon al treballador segons el tipus d'acomiadament. L'article 49.1.c ET reconeix el dret del treballador a percebre una indemnització quan el contracte s'extingeix per causes alienes a la seva voluntat, i són els articles 52, 53 i 56 ET els que fixen les quanties concretes segons es tracti d'un acomiadament per causes objectives o d'un acomiadament disciplinari declarat improcedent.
Acomiadament objectiu o procedent: 20 dies per any
L'acomiadament per causes objectives (art. 52 ET) permet a l'empresa extingir el contracte per motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, per ineptitud sobrevinguda del treballador, per falta d'adaptació a modificacions tècniques o per faltes d'assistència, entre altres supòsits taxats per la llei. Si l'empresa compleix els requisits formals (comunicació escrita, posada a disposició de la indemnització i preavís de 15 dies), l'acomiadament es considera procedent i la indemnització legal mínima és de 20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de 12 mensualitats. Un acomiadament disciplinari (art. 54 ET) que resulti procedent, en canvi, no genera dret a cap indemnització, perquè la llei entén que el treballador ha incomplert greument les seves obligacions.
Acomiadament improcedent: 33 dies per any
Quan l'acomiadament no compleix els requisits legals, o l'empresa no aconsegueix acreditar la causa al·legada, un jutjat social (o la mateixa empresa, reconeixent la improcedència) pot qualificar-lo com a improcedent (art. 56 ET). En aquest cas, la indemnització puja a 33 dies de salari per any de servei, també prorratejat per mesos, amb un topall de 24 mensualitats. Davant l'acomiadament improcedent, l'empresa pot optar entre readmetre el treballador (amb abonament dels salaris de tramitació) o abonar aquesta indemnització; a la pràctica, la immensa majoria dels casos es resolen amb el pagament de la indemnització.
El règim transitori per a contractes anteriors a 2012
La reforma laboral de 2012 (Reial decret llei 3/2012) va reduir la indemnització per acomiadament improcedent de 45 a 33 dies per any, i el topall màxim de 42 a 24 mensualitats. Per no perjudicar retroactivament els qui ja portaven anys treballant a la mateixa empresa, la llei va establir un règim transitori que continua vigent avui: si el teu contracte és anterior al 12 de febrer de 2012, la indemnització es calcula en dos trams: 45 dies per any pel temps treballat fins a aquesta data, i 33 dies per any pel temps treballat després. El resultat conjunt no pot superar les 24 mensualitats, tret que el càlcul del primer tram (a 45 dies/any) ja superés per si sol aquesta xifra, cas en què aquest import passa a ser el topall, sense poder superar mai les 42 mensualitats. Aquesta calculadora aplica automàticament aquest règim quan detecta una data d'inici anterior al 12/02/2012.
Fiscalitat: la indemnització paga IRPF?
La part de la indemnització que sigui obligatòria per llei (és a dir, la quantia mínima que correspon segons el tipus d'acomiadament) està exempta d'IRPF, amb un límit màxim de 180.000 euros, en aplicació de l'article 7.e) de la Llei de l'IRPF. Si l'empresa paga una indemnització superior a la legalment obligatòria (per exemple, per un acord de mutu acord o un pla de baixes incentivades), l'excés sobre el mínim legal —i en tot cas qualsevol quantitat per sobre de 180.000 €— tributa com a rendiment del treball i està subjecte a retenció. La resta de conceptes de la liquidació (salari pendent, vacances no gaudides, pagues extres prorratejades) sí que tributen amb normalitat com a salari.
Què fer si no estàs d'acord amb l'acomiadament?
Si consideres que el teu acomiadament és improcedent o nul, el termini per reclamar és de 20 dies hàbils des de la comunicació de l'acomiadament. El primer pas sol ser la papereta de conciliació davant l'organisme corresponent de la teva comunitat autònoma; si no hi ha acord, es pot presentar demanda davant el Jutjat Social. Aquest termini és molt curt i no es pot prorrogar per desconeixement, així que convé actuar com més aviat millor i, sempre que sigui possible, amb assessorament d'un graduat social o advocat laboralista.
Conveni col·lectiu: els mínims legals no són un sostre
Els 20 i 33 dies de salari per any que marca l'Estatut dels Treballadors són mínims legals, no xifres tancades. Molts convenis col·lectius sectorials o d'empresa milloren aquestes quanties, o afegeixen indemnitzacions addicionals en cas d'acomiadament col·lectiu (ERO) o d'extinció per causes objectives lligades a l'edat de jubilació del treballador. Abans de donar per bona qualsevol xifra —inclosa la que ofereix aquesta calculadora— convé revisar el conveni col·lectiu d'aplicació, disponible al Butlletí Oficial de l'Estat o a la web del Ministeri de Treball, ja que pot establir condicions més favorables que les aquí descrites.
Diferència entre acomiadament, liquidació i prestació d'atur
Convé no confondre tres conceptes que solen aparèixer barrejats en perdre una feina. La indemnització per acomiadament és la quantitat que compensa l'extinció del contracte i depèn del tipus d'acomiadament, tal com s'ha explicat en aquest article. La liquidació (finiquito), en canvi, és la liquidació de les quantitats que l'empresa et deu amb independència del motiu del cessament: salari dels dies treballats i no pagats, vacances generades i no gaudides, i la part proporcional de les pagues extres si no estan prorratejades a la nòmina. Finalment, la prestació d'atur és una prestació pública del SEPE, aliena a l'empresa, que depèn de les teves cotitzacions durant els últims sis anys. Són tres càlculs independents que, junts, determinen quant vas a ingressar realment després d'un acomiadament.